Cyril LAZARO

Tenue correcte au travail : où placer le curseur?

Boucles d'oreilles, piercing ou chemisier transparent, où s'arrête la liberté individuelle de se vêtir à sa guise ? Illustrations.

L'employeur ne peut exiger de contraintes vestimentaires que si elles sont "justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché"

"Votre statut au service de la clientèle ne nous permet pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes." L'employeur, gérant d'un restaurant gastronomique, n'y est pas allé par quatre chemins pour congédier son chef de rang qui refusait d'ôter son bijou. Sauf qu'il a usé de la plus grande maladresse dans la formulation de son courrier.

"Il en résultait que le licenciement avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe", note la Cour de cassation dans un arrêt du 11 janvier 2012. En faisant référence au sexe du salarié, l'employeur s'est en effet rendu coupable de discrimination interdite par l'article L1132-1 du Code du travail. La neutralité de sa plume aurait dû lui dicter une phrase du type "le port de ce bijou est incompatible avec vos fonctions et vos conditions de travail".

En dehors des contraintes classiques d'hygiène et de sécurité imposant le port d'un uniforme ou d'une tenue particulière aux salariés, l'employeur ne peut exiger de contraintes vestimentaires que si elles sont "justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché" (article L.1121-1 du Code du travail). C'est essentiellement le contact avec la clientèle qui, aux yeux des juges, légitime l'immixtion de l'employeur dans l'espace de libertés individuelles des salariés.

Tenues suggestives

En 2009, la cour d'appel de Metz a estimé que le fait d'imposer aux vendeuses du magasin Gérard Darel le port de tenues de cette marque était proportionné au but recherché de "représenter avec élégance la marque commercialisée". Le fait d'imposer le port de la cravate au veilleur de nuit d'un hôtel trois étoiles a, dans une autre affaire, été considéré comme légitime.

"Tenue correcte" oblige, le port d'un survêtement dans une agence immobilière peut être légitimement interdit, a jugé la Cour de cassation en 2001. À l'inverse, l'employeur ne peut reprocher à une salariée de s'être présentée chez un client en jeans et en bottes "alors qu'une telle tenue n'est, en elle-même, de nos jours et dans un tel contexte, ni incongrue ni déplacée, mais demeure au contraire parfaitement correcte, pour autant qu'elle soit normalement soignée" (cour d'appel de Paris, 2008).

Gare aux tenues suggestives, néfastes à la concentration de l'entourage ! Une salariée avait été licenciée pour avoir porté un chemisier transparent sans soutien-gorge (Cour de cassation, 1986). Mais une autre qui portait des vêtements moulants avait obtenu gain de cause devant la cour d'appel de Versailles, dans la mesure où son comportement "ne caractérisait pas un abus préjudiciable à l'entreprise" (1994).

Part de subjectivité

Le célèbre arrêt "Bermuda" offre un autre exemple de restriction à la liberté de se vêtir, mais fondé, cette fois, sur le droit d'expression. Un agent technique chez Sagem avait été licencié parce qu'il persistait à porter un bermuda sous sa blouse malgré les consignes de son supérieur hiérarchique. Pour la Cour de cassation, le salarié a abusé de sa liberté d'expression "en faisant évoluer un incident mineur en contestation de principe et en lui donnant une publicité de nature à décrédibiliser la hiérarchie et porter atteinte à l'image de la société". Mais le véritable apport de la décision est ailleurs : "La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales", a dit la Cour de cassation, ce qui n'a pas manqué de provoquer l'ire des défenseurs des droits individuels.

"Les décisions sont rendues au cas par cas. Au final, c'est le juge qui décide au regard des circonstances de l'affaire", commente Sophie Brezin, avocate associée du cabinet Herbert Smith. Et, entre le "décent" et le "négligé", le maillet balance... La cour d'appel de Paris a, en 2004, estimé que le licenciement d'un salarié portant un bouc n'avait pas de cause réelle et sérieuse. Idem pour le piercing nasal discret d'une hôtesse d'accueil dans un bowling.

"Les juges apprécient des éléments tels que le contexte, la clientèle, la tolérance générale, l'image de l'entreprise, et introduisent forcément une part de subjectivité", souligne Me Brezin. D'où les conseils de l'avocate : soigner la rédaction de la lettre de licenciement qui ne doit faire aucune allusion au sexe, à la religion, à l'âge, etc. du salarié ; justifier des contraintes vestimentaires par la nature des tâches à accomplir et de manière proportionnée au but recherché ; inscrire les contraintes vestimentaires dans le règlement intérieur et éventuellement dans le contrat de travail.

Par Laurence Neuer Source lepoint.fr